21 ноября
АЛЕКСАНДР ФРИДМАН
22 ноября
Заполните форму, чтобы забронировать место на семинар
Введите ваши данные
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии
с политикой конфиденциальности
с политикой конфиденциальности
Уже уходите?
Подпишитесь на наши новости, чтобы первым быть в курсе!
Нажимая кнопку "Подписаться" вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии с политикой конфиденциальности
Предпосылки к обучению
Я считаю, что люди работают так, как ими управляют. Один из управленческих инструментов – обеспечение эффективной обратной связи: сотрудник должен знать мнение руководителя о результатах, подходах и самом отношении к работе. Да, конечно, вы об этом неоднократно слышали. Проблема же в том, что во многих компаниях обратная связь – скорее декларация, чем реально используемая на регулярной основе и эффективно работающая методика.
Разумеется, тому есть причины, к примеру, руководитель слишком занят, чтобы «отвлекаться на болтовню». Но если вы не используете один из важнейших инструментов, то вне зависимости от причин негативные последствия в виде пониженной мотивации сотрудников неизбежны.
Разумеется, тому есть причины, к примеру, руководитель слишком занят, чтобы «отвлекаться на болтовню». Но если вы не используете один из важнейших инструментов, то вне зависимости от причин негативные последствия в виде пониженной мотивации сотрудников неизбежны.
Поощрение как одна из компетенций «лидерского набора» должна применяться и по назначению, и правильно. Были ли у вас случаи, когда вас как бы по ситуации хвалили, а вас это не радовало, а может быть, даже и раздражало? Многие думают, что всё, что идёт «от души», в любом случае лучше, чем профессионально поставленные подходы. Увы, это не так.
Хвалить нужно уметь и вы можете научиться делать это более эффективно. Многие руководители предпочитают использовать материальные формы. Такой подход кажется более простым, так как избавляет босса от дополнительных психологических напрягов.
Моё мнение: эмоциональные поощрения играют намного более значимую роль в процессе обеспечения профессионального управления подчинёнными. Деньги вы можете выплатить два раза в месяц, а вот «доброе слово» у вас всегда при себе. Оно не заменяет материального вознаграждения, но очень эффективно его дополняет.
Хвалить нужно уметь и вы можете научиться делать это более эффективно. Многие руководители предпочитают использовать материальные формы. Такой подход кажется более простым, так как избавляет босса от дополнительных психологических напрягов.
Моё мнение: эмоциональные поощрения играют намного более значимую роль в процессе обеспечения профессионального управления подчинёнными. Деньги вы можете выплатить два раза в месяц, а вот «доброе слово» у вас всегда при себе. Оно не заменяет материального вознаграждения, но очень эффективно его дополняет.
Её часто понимают как эквивалент наказания, а зря. Критика предполагает аналитический разбор и улучшающие коррекции в подходах сотрудника к работе. Но в процессе критики может возникнуть конфликт, сотрудник может не согласиться с выводами руководителя и даже обидеться на него. Критику нужно использовать правильно и не бояться возможной негативной реакции. И мы будем разбирать типичные ошибки, а также изучать профессиональные методики.
Увы, наш мир прекрасен, но несовершенен. Представления, что можно где-то и как-то набрать сотрудников, которые сами, без профессионального управления, будут отменно работать и делиться результатами с руководителем, являются одним из самых распространённых управленческих мифов. Увы, не все люди хотят работать хорошо, есть и те, кто нарушает. Что с ними делать?
Модные «современные» подходы предлагают только позитивные формы. Будет ли этого достаточно? Полагаю, что – нет. Добром нужно отвечать на правильные действия, а на очевидно, в соответствии с нормами, неправильные – по справедливости, как рекомендовал ещё Конфуций.
Модные «современные» подходы предлагают только позитивные формы. Будет ли этого достаточно? Полагаю, что – нет. Добром нужно отвечать на правильные действия, а на очевидно, в соответствии с нормами, неправильные – по справедливости, как рекомендовал ещё Конфуций.
Некоторые «евангелисты современного менеджмента» именно так ставят вопрос. Я уверен, что если кого и уместно наказывать, то, скорее, взрослых. Обоснование: взрослый человек должен отвечать за свои поступки и проступки. Кроме того, я считаю, что каждый сотрудник должен понимать не только положительные последствия его правильных подходов к работе и достижения результатов, но и последствия нарушений согласованных с руководителем норм и критериев работы.
Большинство руководителей норовит использовать преимущественно материальные формы. Такой подход кажется, во-первых, более простым, так как избавляет босса от дополнительных психологических напрягов. Во-вторых, он, на неискушённый взгляд, кажется более действенным. Под это даже подводится историческая база: идеологией уже наелись, в бизнесе на людей надо воздействовать деньгами.
Вопреки сложившимся в управленческом сообществе стереотипам я полагаю: эмоциональные наказания играют намного более значимую роль в процессе обеспечения профессиональной эксплуатации подчинённых. К сожалению, это мало кто умеет, что называется, от природы. Может быть, поэтому многие руководители предпочитают не замечать проступков, а когда и если, что называется, доведут, то устраивать истерические разносы. Но: методику морального наказания можно освоить.
21 ноября 2023, Красноярск
Семинар
Поощрение, критика и обратная связь: инструменты профессионального руководителя
На семинаре вы получите
1. Ключевые принципы повышения эффективности воздействий на работу подчинённых.
2. Технологию эффективной подачи и приёма обратной связи с сотрудниками.
3. Понимание причин своих естественных ошибок и методы их коррекции.
4. Инструменты для эффективных поощрений.
5. Методики конструктивной и эффективной критики.
6. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления.
2. Технологию эффективной подачи и приёма обратной связи с сотрудниками.
3. Понимание причин своих естественных ошибок и методы их коррекции.
4. Инструменты для эффективных поощрений.
5. Методики конструктивной и эффективной критики.
6. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления.
Смотрите приглашение на семинар "Поощрение, критика и обратная связь"
Заполните форму, чтобы забронировать место на семинар 21 ноября
Введите ваши данные
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии
с политикой конфиденциальности
с политикой конфиденциальности
Программа семинара «Поощрение, критика и обратная связь: инструменты профессионального руководителя»
1. Типизация ваших подчинённых по их преобладающей мотивации: у каждого человека и сотрудника есть доминирующий тип мотивации. Руководители, не умея правильно его диагностировать и выбрать профессиональный подход, реагируют естественным и, увы, неправильным образом.
2. Обратная связь с подчинёнными – полезная систематизация для оптимального применения: в процессе управления нужно обеспечивать обратную связь. Проблема: чаще всего это не более чем декларация. Если попросить руководителя описать цели и подходы, то большинство с этим не справится. Для профессионального, а не интуитивного применения будет нужна типизация видов и назначение каждого, а также набор полезных «нот»/определений.
3. Как провести сеанс эффективной обратной связи: успешность обратной связи зависит как от правильной передачи, так и от правильного приёма. Мы изучим правильные подходы и разберём типичные ошибки, которые совершают руководители, а также те последствия, которые неизбежно возникают.
4. За что нужно поощрять подчинённых – типичные ошибки руководителей и рекомендации для настройки подходов: вокруг моральных поощрений – а лидерство не предполагает материальных наград – возникает много «пены». Отсюда – как избыточная экономность, вызванная страхом «расслабить» сотрудников, так и чрезмерная расточительность, девальвирующая саму идею поощрения.
5. Как морально поощрять сотрудников и обеспечивать нужные результаты: руководители часто не готовы уделять достаточно времени изучению сути вклада, поэтому ограничиваются комплиментами и оценочными суждениями. В лучшем случае это не обрадует, а в худшем может и обидеть. Бывают и другие ошибки, которые мы изучим, а также рассмотрим правильные подходы.
6. Критика – вредные стереотипы и сложности применения: критика обычно используется как синоним наказания, хотя изначально под критикой подразумевался аналитический разбор работы для возможного её улучшения. Поэтому сотрудники к критике относятся с настороженностью и включают защитные механизмы. Изучим типичные ошибки руководителей и их вредные последствия.
7. Критика – как применять с положительным эффектом: применение критики как инструмента для мотивации к саморазвитию требует аккуратного подхода как в выборе формы, так и содержания при формулировке вашего мнения.
8. Критика – как обсуждать непростые темы: правильно выстроенный диалог может не только обеспечить сотруднику новые возможности и повысить результативность управления, но и вывести ваши отношения на более высокий и потому более полезный уровень. Что может помешать этому? Различия во мнениях, излишняя эмоциональность, а также те изменения, которые по результатам критического обсуждения сотрудник должен внести в свою работу.
2. Обратная связь с подчинёнными – полезная систематизация для оптимального применения: в процессе управления нужно обеспечивать обратную связь. Проблема: чаще всего это не более чем декларация. Если попросить руководителя описать цели и подходы, то большинство с этим не справится. Для профессионального, а не интуитивного применения будет нужна типизация видов и назначение каждого, а также набор полезных «нот»/определений.
3. Как провести сеанс эффективной обратной связи: успешность обратной связи зависит как от правильной передачи, так и от правильного приёма. Мы изучим правильные подходы и разберём типичные ошибки, которые совершают руководители, а также те последствия, которые неизбежно возникают.
4. За что нужно поощрять подчинённых – типичные ошибки руководителей и рекомендации для настройки подходов: вокруг моральных поощрений – а лидерство не предполагает материальных наград – возникает много «пены». Отсюда – как избыточная экономность, вызванная страхом «расслабить» сотрудников, так и чрезмерная расточительность, девальвирующая саму идею поощрения.
5. Как морально поощрять сотрудников и обеспечивать нужные результаты: руководители часто не готовы уделять достаточно времени изучению сути вклада, поэтому ограничиваются комплиментами и оценочными суждениями. В лучшем случае это не обрадует, а в худшем может и обидеть. Бывают и другие ошибки, которые мы изучим, а также рассмотрим правильные подходы.
6. Критика – вредные стереотипы и сложности применения: критика обычно используется как синоним наказания, хотя изначально под критикой подразумевался аналитический разбор работы для возможного её улучшения. Поэтому сотрудники к критике относятся с настороженностью и включают защитные механизмы. Изучим типичные ошибки руководителей и их вредные последствия.
7. Критика – как применять с положительным эффектом: применение критики как инструмента для мотивации к саморазвитию требует аккуратного подхода как в выборе формы, так и содержания при формулировке вашего мнения.
8. Критика – как обсуждать непростые темы: правильно выстроенный диалог может не только обеспечить сотруднику новые возможности и повысить результативность управления, но и вывести ваши отношения на более высокий и потому более полезный уровень. Что может помешать этому? Различия во мнениях, излишняя эмоциональность, а также те изменения, которые по результатам критического обсуждения сотрудник должен внести в свою работу.
22 ноября 2023, Красноярск
Семинар
Как наказывать подчинённых: за что, для чего и чем
1. Ключевые принципы повышения эффективности воздействий на работу подчинённых;
2. Методику аудита своих ошибок в подходах к решению негативных рабочих ситуаций;
3. Осознание своих естественных ошибок в управлении;
4. Инструменты для эффективных наказаний;
5. Понимание последовательности внедрения новых подходов;
6. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления.
2. Методику аудита своих ошибок в подходах к решению негативных рабочих ситуаций;
3. Осознание своих естественных ошибок в управлении;
4. Инструменты для эффективных наказаний;
5. Понимание последовательности внедрения новых подходов;
6. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления.
Технологии воздействия на сотрудников, которые нарушают и чужды «языку добра»
На семинаре вы получите
Смотрите приглашение на семинар "Как наказывать подчинённых"
Заполните форму, чтобы забронировать место на семинар 22 ноября
Введите ваши данные
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии
с политикой конфиденциальности
с политикой конфиденциальности
Программа семинара «Как наказывать подчинённых: за что, для чего и чем»
1. Компетенция «Наказание», логика и возможные сложности её применения: есть очень много источников, которые рассказывают, как сделать «хороших» ещё лучше. Вопрос: а что делать с теми, кто нарушает? Увольнять? Сразу? Мне такой подход не кажется рачительным, поэтому я ввожу компетенцию «наказание». Но у руководителя может возникнуть целый ряд внутренних блокировок. Мы их изучим.
2. Как обеспечить справедливость наказаний и уменьшить необходимость их применения: не думаю, чтобы наказание могло кого-то обрадовать. Но наказываем мы вовсе и не для радости, так? Если его сочтут справедливым, то много больше шансов на результат. Да, это сложно, но возможно. Изучим оптимальные подходы.
3. Как научиться вовремя корректировать сотрудников, предотвращая будущие проступки: сотрудник крайне редко сразу нарушает. Сначала прощупывается потенциальная возможность, эти отклонения настолько мизерны, что руководителю кажется и неуместным цепляться. Учимся замечать и правильно реагировать.
4. Внимание, «токсичные» сотрудники – замечать и влиять: в вашем коллективе могут быть сотрудники, которые создают проблемы остальным. Но часто именно эти сотрудники на хорошем счету, так как приносят значимый результат. Возникают непростые вопросы: вмешиваться, или пусть сами разбираются? И может ли результат оправдывать «некомандное» поведение? Будем обсуждать и делать правильные выводы?
5. Цели и результаты наказания – что нужно получить на выходе из процесса: для того чтобы правильно выбрать методику и выстроить процедуру, нужно правильно же формулировать цели. Чем не должно сопровождаться наказание, какими должны быть результаты сотрудника, а какие – руководителя? И можно ли срывать зло?
6. Чем наказывать подчинённых и что может помешать руководителю: обычно при слове «наказание» сразу говорят о деньгах. Я же считаю, что наказание может быть только моральным. Материально кажется, что проще, но, по моему мнению, неправильно. Нужно ли искать лёгкие пути, и правильно ли? Вопрос непростой.
7. Процедура и методики морального наказания – этапы – процесс и результаты: компетенциям, меня часто просят «показать, как наказывать». И я всегда объясняю, что не могу, так как наказание – не слово и не фраза, а технология, которую нужно изучить и поэтапно выполнять с осознанностью целей и методик каждого из этапов.
8. Завершение процедуры наказания, и – как купировать вызов подчинённого: отличия конструктивного и деструктивного поведения, принципы выбора «при всех» или «наедине», возможные виды реакции на публичное деструктивное поведение.
2. Как обеспечить справедливость наказаний и уменьшить необходимость их применения: не думаю, чтобы наказание могло кого-то обрадовать. Но наказываем мы вовсе и не для радости, так? Если его сочтут справедливым, то много больше шансов на результат. Да, это сложно, но возможно. Изучим оптимальные подходы.
3. Как научиться вовремя корректировать сотрудников, предотвращая будущие проступки: сотрудник крайне редко сразу нарушает. Сначала прощупывается потенциальная возможность, эти отклонения настолько мизерны, что руководителю кажется и неуместным цепляться. Учимся замечать и правильно реагировать.
4. Внимание, «токсичные» сотрудники – замечать и влиять: в вашем коллективе могут быть сотрудники, которые создают проблемы остальным. Но часто именно эти сотрудники на хорошем счету, так как приносят значимый результат. Возникают непростые вопросы: вмешиваться, или пусть сами разбираются? И может ли результат оправдывать «некомандное» поведение? Будем обсуждать и делать правильные выводы?
5. Цели и результаты наказания – что нужно получить на выходе из процесса: для того чтобы правильно выбрать методику и выстроить процедуру, нужно правильно же формулировать цели. Чем не должно сопровождаться наказание, какими должны быть результаты сотрудника, а какие – руководителя? И можно ли срывать зло?
6. Чем наказывать подчинённых и что может помешать руководителю: обычно при слове «наказание» сразу говорят о деньгах. Я же считаю, что наказание может быть только моральным. Материально кажется, что проще, но, по моему мнению, неправильно. Нужно ли искать лёгкие пути, и правильно ли? Вопрос непростой.
7. Процедура и методики морального наказания – этапы – процесс и результаты: компетенциям, меня часто просят «показать, как наказывать». И я всегда объясняю, что не могу, так как наказание – не слово и не фраза, а технология, которую нужно изучить и поэтапно выполнять с осознанностью целей и методик каждого из этапов.
8. Завершение процедуры наказания, и – как купировать вызов подчинённого: отличия конструктивного и деструктивного поведения, принципы выбора «при всех» или «наедине», возможные виды реакции на публичное деструктивное поведение.
Кто такой Александр Фридман?
Эксперт–методолог по регулярному менеджменту.
Специализация: настройка корпоративного управления и внедрение методик профессиональной эксплуатации сотрудников.
30 лет консультирую собственников бизнеса и обучаю руководителей.
Управляющий партнёр консалтинговой компании «Amadeus Group», Рига, Латвия
Специализация: настройка корпоративного управления и внедрение методик профессиональной эксплуатации сотрудников.
30 лет консультирую собственников бизнеса и обучаю руководителей.
Управляющий партнёр консалтинговой компании «Amadeus Group», Рига, Латвия
Конкурентное преимущество: системный подход и технологичность методик управления. Семинары охватывают все компетенции, нужные руководителю для профессиональной эксплуатации компании и сотрудников.
Авторские программы обучения для руководителей:
• Программа «Homo Boss: Человек Управляющий» (повышение управленческой квалификации руководителей) — 5 базовых курсов, 17 семинаров;
• Программа «Короли и Капуста: МАТЧАСТЬ корпоративного управления» («переподготовка» для первых лиц, собственников и генеральных директоров) —
три курса, 9 учебных дней;
Член совета акционеров и совета директоров ряда компаний. В качестве независимого директора содействую стратегическому развитию бизнеса и/или повышению качества оперативного управления.
Автор 15 учебных видеосеминаров и 12 аудиосеминаров.
Сайт: www.asfridman.com
• Программа «Homo Boss: Человек Управляющий» (повышение управленческой квалификации руководителей) — 5 базовых курсов, 17 семинаров;
• Программа «Короли и Капуста: МАТЧАСТЬ корпоративного управления» («переподготовка» для первых лиц, собственников и генеральных директоров) —
три курса, 9 учебных дней;
Член совета акционеров и совета директоров ряда компаний. В качестве независимого директора содействую стратегическому развитию бизнеса и/или повышению качества оперативного управления.
Автор 15 учебных видеосеминаров и 12 аудиосеминаров.
Сайт: www.asfridman.com
Александр Фридман
Краткий ответ на вопрос: «Кто такой Александр Фридман?»
Эксперт–методолог по регулярному менеджменту.
Специализация: настройка корпоративного управления и внедрение методик профессиональной эксплуатации сотрудников;
30 лет консультирую собственников бизнеса и обучаю руководителей.
Год рождения: 1959
Стаж в бизнесе: 35 лет
Статус: управляющий партнёр компании «Amadeus Group», Рига, Латвия.
Конкурентное преимущество:
системный подход и технологичность методик управления. Семинары охватывают все компетенции, нужные руководителю для профессиональной эксплуатации компании и сотрудников.
Кредо: «Да» — технологиям, «Нет» — волшебным таблеткам.
Опыт консультирования, работы в советах директоров и управления компаниями по поручению собственников позволяет разработать и сопровождать внедрение преобразований с учётом специфики бизнеса и реальных ресурсов компании.
Большой, к сожалению, опыт антикризисного управления.
Авторские программы:
В числе клиентов:
«Агроэко», «Додо Пицца», «Тюмень Агро», Группа «РОДИНА», РОССЕТИ Сибирь, «Росгосстрах», ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», АО «ВЕРТЕКС», «Нобель Ойл», «БАРКЛИ», «Томскнефть», «Ростелеком», «Ямалгазинвест», «АЛАДУШКИН Групп», «SPLAT», «Ростовская нива», «Брусника», «Фармстандарт», «СберБанк», «СОВКОМБАНК», «МТБ Банк», «Донской табак», «Мясницкий ряд», «Абамет», «Сладонеж», «СТА Логистик», «Интертрансавто», «Савушкин продукт», «EKF», «БФТ», «Этажи», «Таркос», «Эколэнд», «Зелёная долина», ГК «Gremm Group Real Estate Management», «Сибинтел холдинг», «MC-Bauchemie», «Kronuss», «Unimars».
Мои книги:
1. «Вы или Вас: профессиональная эксплуатация подчинённых».
Издательство «Добрая Книга», 2009 год
2. «Вы или Хаос: профессиональное планирование для регулярного менеджмента».
Издательство «Добрая Книга», 2015 год
3. «Как наказывать подчинённых: за что, для чего, каким образом».
Издательство «Добрая Книга», 2017
4. Соавтор книги «Управление стрессом для делового человека».
Издательство «Добрая Книга», 2018 год
5. «Пожиратели времени: как избавить от лишней работы себя и сотрудников».
Издательство «Бомбора», 2019 год
6. «Делегирование: результат руками сотрудников».
Издательство «Добрая книга», 2020 год
7. «Контроль в регулярном менеджменте: мощный ресурс повышения эффективности управления».
Издательство «Добрая книга». 2022 год
Автор 15 учебных видеосеминаров и 12 аудиосеминаров.
Сайт: www.asfridman.com
Эксперт–методолог по регулярному менеджменту.
Специализация: настройка корпоративного управления и внедрение методик профессиональной эксплуатации сотрудников;
30 лет консультирую собственников бизнеса и обучаю руководителей.
Год рождения: 1959
Стаж в бизнесе: 35 лет
Статус: управляющий партнёр компании «Amadeus Group», Рига, Латвия.
Конкурентное преимущество:
системный подход и технологичность методик управления. Семинары охватывают все компетенции, нужные руководителю для профессиональной эксплуатации компании и сотрудников.
Кредо: «Да» — технологиям, «Нет» — волшебным таблеткам.
Опыт консультирования, работы в советах директоров и управления компаниями по поручению собственников позволяет разработать и сопровождать внедрение преобразований с учётом специфики бизнеса и реальных ресурсов компании.
Большой, к сожалению, опыт антикризисного управления.
Авторские программы:
- Программа «Homo Boss: Человек Управляющий» (повышение управленческой квалификации руководителей) — 5 базовых курсов, 17 семинаров.
- Программа «Короли и Капуста: МАТЧАСТЬ корпоративного управления» («переподготовка» для первых лиц, собственников и генеральных директоров) — три курса, 9 учебных дней.
В числе клиентов:
«Агроэко», «Додо Пицца», «Тюмень Агро», Группа «РОДИНА», РОССЕТИ Сибирь, «Росгосстрах», ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», АО «ВЕРТЕКС», «Нобель Ойл», «БАРКЛИ», «Томскнефть», «Ростелеком», «Ямалгазинвест», «АЛАДУШКИН Групп», «SPLAT», «Ростовская нива», «Брусника», «Фармстандарт», «СберБанк», «СОВКОМБАНК», «МТБ Банк», «Донской табак», «Мясницкий ряд», «Абамет», «Сладонеж», «СТА Логистик», «Интертрансавто», «Савушкин продукт», «EKF», «БФТ», «Этажи», «Таркос», «Эколэнд», «Зелёная долина», ГК «Gremm Group Real Estate Management», «Сибинтел холдинг», «MC-Bauchemie», «Kronuss», «Unimars».
Мои книги:
1. «Вы или Вас: профессиональная эксплуатация подчинённых».
Издательство «Добрая Книга», 2009 год
2. «Вы или Хаос: профессиональное планирование для регулярного менеджмента».
Издательство «Добрая Книга», 2015 год
3. «Как наказывать подчинённых: за что, для чего, каким образом».
Издательство «Добрая Книга», 2017
4. Соавтор книги «Управление стрессом для делового человека».
Издательство «Добрая Книга», 2018 год
5. «Пожиратели времени: как избавить от лишней работы себя и сотрудников».
Издательство «Бомбора», 2019 год
6. «Делегирование: результат руками сотрудников».
Издательство «Добрая книга», 2020 год
7. «Контроль в регулярном менеджменте: мощный ресурс повышения эффективности управления».
Издательство «Добрая книга». 2022 год
Автор 15 учебных видеосеминаров и 12 аудиосеминаров.
Сайт: www.asfridman.com
Книги Александра Фридмана
«Вы или Вас: профессиональная эксплуатация подчинённых». Издательство «Добрая Книга», 2009 год
«Вы или Хаос: профессиональное планирование для регулярного менеджмента». Издательство «Добрая Книга», 2015 год
«Как наказывать подчинённых: за что, для чего, каким образом». Издательство «Добрая Книга», 2017 год
Соавтор книги «Управление стрессом для делового человека». Издательство «Добрая Книга», 2018 год
«Пожиратели времени: как избавить от лишней работы себя и сотрудников». Издательство «Бомбора», 2019
«Делегирование: результат руками сотрудников». Издательство «Добрая книга», 2020 год
«Контроль в регулярном менеджменте: мощный ресурс повышения эффективности управления». Издательство «Добрая книга», 2022 год
Расписание дня
09:00 — 10:00 регистрация, приветственный кофе
10:00 — 12:00 семинар, блок 1
12:00 — 12:30 кофе-брейк
12:30 — 14:00 семинар, блок 2
14:00 — 15:00 обед
15:00 — 16:30 семинар, блок 3
16:30 — 17:00 кофе-брейк
17:00 — 18:00 семинар, блок 4
18:00 — автограф-сессия с Александром Фридманом
10:00 — 12:00 семинар, блок 1
12:00 — 12:30 кофе-брейк
12:30 — 14:00 семинар, блок 2
14:00 — 15:00 обед
15:00 — 16:30 семинар, блок 3
16:30 — 17:00 кофе-брейк
17:00 — 18:00 семинар, блок 4
18:00 — автограф-сессия с Александром Фридманом
Смотрите видео о семинарах Александра Фридмана
22-23 ноября 2022
Смотрите отзывы участников семинара
Отзывы участников:
Стоимость индивидуального участия
Стоимость командного участия
21 ноября 2023
Семинар: «Поощрение, критика и обратная связь: инструменты профессионального руководителя»
- рабочая тетрадь
- именной сертификат
- кофе-паузы
Семинар: «Поощрение, критика и обратная связь: инструменты профессионального руководителя»
- рабочая тетрадь
- именной сертификат
- кофе-паузы
1+1
Первый или второй день
Стоимость указана за один билет, действует при покупке двух-трех билетов на любой семинар
Первый или второй день
Стоимость указана за один билет, действует при покупке двух-трех билетов на любой семинар
22 ноября 2023
Семинар: «Как наказывать подчинённых: за что, для чего и чем»
- рабочая тетрадь
- именной сертификат
- кофе-паузы
Семинар: «Как наказывать подчинённых: за что, для чего и чем»
- рабочая тетрадь
- именной сертификат
- кофе-паузы
3+3
Первый или второй день
26 900 ₽
20 500 ₽
Стоимость указана за один билет, действует при покупке шести билетов для команды на один или два дня
Первый или второй день
Стоимость указана за один билет, действует при покупке шести билетов для команды на один или два дня
РЕГИСТРАЦИЯ
2+2
Первый или второй день
Стоимость указана за один билет, действует при покупке четырех билетов для команды на один или два дня
Первый или второй день
Стоимость указана за один билет, действует при покупке четырех билетов для команды на один или два дня
22 900 ₽
20 900 ₽
22 900 ₽
19 900 ₽
Заполните форму, чтобы забронировать место на семинар 21 ноября
Введите ваши данные
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии
с политикой конфиденциальности
с политикой конфиденциальности
Заполните форму, чтобы забронировать место на семинар 22 ноября
Введите ваши данные
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии
с политикой конфиденциальности
с политикой конфиденциальности
Заполните форму, чтобы забронировать место на семинар
Введите ваши данные
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии
с политикой конфиденциальности
с политикой конфиденциальности
Заполните форму, чтобы забронировать место на семинар
Введите ваши данные
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии
с политикой конфиденциальности
с политикой конфиденциальности
Заполните форму, чтобы забронировать место на семинар
Введите ваши данные
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии
с политикой конфиденциальности
с политикой конфиденциальности
Получить консультацию по семинару от нашего специалиста
Отправьте свои контактные данные, чтобы наш специалист смог с вами связаться.
Или позвоните по номеру +7 (923) 355-10-35
Также вы можете написать нам в WhatsApp
или Telegram
Или позвоните по номеру +7 (923) 355-10-35
Также вы можете написать нам в WhatsApp
или Telegram
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных
Фото с семинаров Александра Фридмана в Красноярске
© 2023 Тренинг-центр Натальи Дьячук
ДРУГИЕ СОБЫТИЯ
в красноярске
в красноярске
Контакты
ООО "КАД рекрутинг"
ИНН/ОГРН 2466087730/1022402659245
Красноярск, пр. Мира, 52а
Тренинг-центр Натальи Дьячук
тел.: 8 (391) 215-10-35
для сообщений WhatsApp/Viber
8 (902) 990-40-85
e-mail: seminar@kadrek.ru
Политика Конфиденциальности
ИНН/ОГРН 2466087730/1022402659245
Красноярск, пр. Мира, 52а
Тренинг-центр Натальи Дьячук
тел.: 8 (391) 215-10-35
для сообщений WhatsApp/Viber
8 (902) 990-40-85
e-mail: seminar@kadrek.ru
Политика Конфиденциальности
Информация на сайте не является публичной офертой.
Регистрация на мероприятие и оплата участия обязательна.
Регистрация на мероприятие и оплата участия обязательна.