Меню
Александр Фридман
Авторский семинар для руководителей
ИСКУССТВО
КНУТА И ПРЯНИКА
Технологии моральных поощрений и наказаний сотрудников, критика и эффективная обратная связь
Красноярск
10:00 - 18:00
очный семинар
9-10 ноября
Предпосылки к обучению
Большинство руководителей норовит использовать преимущественно материальные формы. Такой подход кажется, во-первых, более простым, так как избавляет босса от дополнительных психологических напрягов. Во-вторых, он, на неискушённый взгляд, кажется более действенным. Под это даже подводится историческая база: мол, идеологией мы уже наелись, и в мире бизнеса на людей надо воздействовать в основном деньгами.
Материально или морально: как есть?
Поощрения, как и, к сожалению, наказания, являются важнейшими компонентами процесса управления сотрудников. Руководитель, заинтересованный в профессиональной эксплуатации, непременно должен уметь профессионально же применять и то и другое. По ситуации. Интуитивный – в зависимости от характера руководителя – перекос в одну из сторон гарантированно приводит к вполне предсказуемым и одинаково негативным последствиям.
Что важнее – кнут или пряник?
Увы, наш мир прекрасен, но несовершенен. Если полагаться на то, что должно и хочется и при этом должным образом не использовать необходимых управленческих воздействий, то реальные результаты будут весьма разочаровывающими.

Представления о том, что можно где-то и как-то набрать персонал, который будет работать сам и делиться результатами с руководителем, являются одним из самых распространённых управленческих мифов.
Как сделать так, чтобы все сотрудники работали хорошо?
Материально или морально: как правильно?
Вопреки сложившимся в управленческом сообществе стереотипам, я полагаю, что эмоциональные поощрения и наказания играют намного более значимую роль в процессе обеспечения профессиональной эксплуатации подчинённых. К сожалению, это мало кто умеет, что называется, от природы. Может быть, поэтому наши похвалы не радуют, а наказания не огорчают? Но этому можно научиться.
Вы получите:
Ключевые принципы повышения эффективности воздействий на работу сотрудников.
Методику аудита своих ошибок в подходах к решению негативных рабочих ситуаций.
Понимание своих «естественных» перекосов в управлении и методов саморазвития.
Инструменты для эффективных моральных поощрений.
Инструменты для эффективных моральных наказаний.
Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления.
Программа семинара:
1
Типизация ваших подчинённых по их преобладающей мотивации:
да, у каждого человека и сотрудника есть доминирующий тип мотивации. Руководители, не умея правильно его диагностировать и выбрать профессиональный подход, реагируют естественным и, увы, неправильным образом. Разберём симптомы той или иной мотивации, причины её формирования и правильные подходы к управлению.
2
Обратная связь с подчинёнными – полезная систематизация для оптимального применения:
в процессе управления нужно обеспечивать обратную связь. Проблема: чаще всего это не более, чем декларация. Если попросить руководителя описать цели и подходы, то большинство с этим не справится. Для профессионального, а не интуитивного применения будет нужна типизация видов и назначение каждого, а также – набор полезных «нот»/определений.
3
Как провести сеанс эффективной обратной связи:
успешность обратной связи зависит как от правильной передачи, так и от правильного приёма. Мы изучим правильные подходы и разберём типичные ошибки, которые совершают руководители, а также те последствия, которые неизбежно возникают.
4
За что нужно поощрять подчинённых – типичные ошибки руководителей и рекомендации для настройки подходов:
вокруг моральных поощрений возникает много «пены». Отсюда как избыточная экономность, вызванная страхом расслабить сотрудников, так и чрезмерная расточительность, девальвирующая саму идею поощрения. Изучим правильные подходы.
5
Как морально поощрять сотрудников и обеспечивать нужные результаты:
сотруднику важен не столько эпитет, сколько внимание руководителя к его вкладу в результат. Руководители не готовы уделять достаточно времени изучению сути самого вклада, поэтому ограничиваются комплиментами и оценочными суждениями. В лучшем случае это не обрадует, а в худшем может и обидеть. Бывают и другие ошибки, которые мы изучим, а также рассмотрим правильные подходы.
6
Критика – вредные стереотипы и сложности применения:
критика обычно используется как синоним наказания, хотя изначально под критикой подразумевался аналитический разбор работы для возможного её улучшения. Поэтому сотрудники к критике относятся с настороженностью и включают защитные механизмы. Изучим типичные ошибки руководителей и вредные их последствия.
7
Критика – как применять с положительным эффектом:
критика как инструмент для мотивации к саморазвитию требует аккуратного подхода в выборе формы и контента вашего послания. К примеру, я не рекомендую использовать категоричные формы, так как они с большей вероятностью вызовут неприятие, чем мотивацию к действию. Есть и другие тонкости, мы их изучим, и вы сможете успешно применять эту «нотную грамоту».

8
Компетенция «Наказание», логика и возможные сложности её применения:
сама идея наказания взрослых людей часто встречает активное неприятие. Есть очень много источников, которые рассказывают, как сделать «хороших» ещё лучше. Внимание, вопрос: а что делать с теми, кто нарушает? Увольнять? Сразу? Мне такой подход не кажется рачительным, поэтому я ввожу компетенцию «наказание». Но у руководителя может возникнуть целый ряд внутренних блокировок. Мы их изучим.
9
Как обеспечить справедливость наказаний и уменьшить необходимость их применения:
не думаю, чтобы наказание могло кого-то обрадовать. Но наказываем мы вовсе и не для радости, так? Если его сочтут справедливым, то намного больше шансов на результат. Да, это сложно, но – возможно. Изучим оптимальные подходы.
10
Как научиться вовремя корректировать сотрудников, предотвращая будущие проступки:
сотрудник крайне редко сразу нарушает. Сначала прощупывается потенциальная возможность, эти отклонения настолько мизерны, что руководителю кажется и неуместным цепляться. Учимся замечать и правильно реагировать.
11
Внимание, «токсичные» сотрудники – замечать и влиять:
в вашем коллективе могут быть сотрудники, которые создают проблемы остальным. Но часто именно эти сотрудники на хорошем счету, так как приносят значимый результат. Возникают непростые вопросы: вмешиваться, или пусть сами разбираются? И может ли результат оправдывать «некомандное» поведение? Будем разбираться.
12
Цели и результаты наказания – что нужно получить на выходе из процесса:
для того чтобы правильно выбрать методику и выстроить процедуру, нужно правильно формулировать цели. Чем не должно сопровождаться наказание, какими должны быть результаты сотрудника, а какие – руководителя? И можно ли срывать зло?
13
Чем наказывать подчинённых и что может помешать руководителю:
обычно при слове «наказание» сразу говорят о деньгах. Я же считаю, что наказание может быть только моральным. Материально – кажется, что проще, но, по моему мнению, неправильно. Нужно ли искать лёгких путей, и правильно ли? Вопрос непростой.
14
Процедура и методики морального наказания – этапы 1 и 2:
на семинарах, посвященных другим (не поощрению и наказанию) компетенциям, меня часто просят «показать, как наказывать». И я всегда объясняю, что не могу, так как наказание – не слово и не фраза, а технология, которую нужно изучить поэтапно и выполнять.
15
Процедура и методики морального наказания – этапы 3 и 4, возможные приёмы противодействия сотрудника, и как их нейтрализовать:
мы с вами пониманием, что в процессе применения наказания сотрудник может сопротивляться. Изучим типичные формы и правильную реакцию.
16
Завершение процедуры наказания, и как купировать вызов подчинённого:
отличия конструктивного и деструктивного поведения, принципы выбора «при всех» или «наедине», возможные виды реакции на публичное деструктивное поведение.
Кто такой Александр Фридман?
Консультант и бизнес–тренер, стаж в профессии 28 лет.
Управляющий партнёр консалтинговой компании «Amadeus Group», Рига, Латвия

Эксперт по корпоративному управлению и профессиональной эксплуатации персонала на основе регулярного менеджмента
Автор 15 учебных видеосеминаров и 12 аудиосеминаров
Член совета акционеров и совета директоров ряда компаний. В качестве независимого директора содействую стратегическому развитию бизнеса и/или повышению качества оперативного управления.
Стаж в профессии: 27 лет
ПАО «Россети Сибирь», «Росгосстрах», ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», АО «ВЕРТЕКС», «Нобель Ойл», «БАРКЛИ», «Башнефть», «Томскнефть», «Ростелеком», «Ямалгазинвест», «АЛАДУШКИН Групп», «SPLAT», «Ростовская Нива», «Брусника», «Фармстандарт», ГК «Фармаимпекс «СОВКОМБАНК», «Донской Табак», «Мясницкий ряд», «Абамет», «Сладонеж», «Покрофф», «СТА Логистик», «Интертрансавто», «Савушкин Продукт», «EKF», «БФТ», «Этажи», «Таркос», «Эколэнд», «Зелёная Долина», ГК «Gremm Group Real Estate Management», «Сибинтел холдинг», «MC-Bauchemie», «Kronuss», «Unimars»
В числе клиентов (Латвия, Россия, Украина, Беларусь, Молдова):
Программа «HomoBoss: Человек Управляющий» (повышение управленческой квалификации руководителей) - 5 базовых курсов, 17 семинаров

Программа «Короли и Капуста: МАТЧАСТЬ корпоративного управления» («переподготовка» для Первых Лиц, собственников и генеральных директоров) - три курса, 9 учебных дней
Авторские программы:
Конкурентное преимущество:
Системный подход и технологичность методик управления. Семинары охватывают все компетенции, нужные для профессиональной эксплуатации компании и сотрудников.
Да – технологиям, нет – волшебным таблеткам.
Кредо:
Книги Александра Фридмана
Вы или Вас: профессиональная эксплуатация подчинённых
Издательство «Добрая книга», 2009 год
Вы или Хаос: профессиональное планирование для регулярного менеджмента
Издательство «Добрая книга», 2015 год
Как наказывать подчинённых: за что, для чего, каким образом
Издательство «Добрая книга», 2017 год
Соавтор книги «Управление стрессом для делового человека».
Издательство «Добрая книга», 2018 год
Пожиратели времени: как избавить от лишней работы себя и сотрудников
Издательство «Бомбора», 2019 год
Делегирование: результат руками сотрудников
Издательство «Добрая книга», 2020 год
Отзывы участников:
Стоимость участия в двухдневном семинаре (9-10 ноября)
Специальные условия для команд
с 26 октября
27 000 ₽
до 25 октября
25 000 ₽
/участник
кофе-брейки
Именной сертификат участника
Раздаточные материалы
КОМАНДА 5+
кофе-брейки
Именной сертификат участника
Раздаточные материалы
с 26 октября
29 000 ₽
до 25 октября
27 000 ₽
/участник
КОМАНДА 3+
кофе-брейки
Именной сертификат участника
Раздаточные материалы
с 26 октября
31 900 ₽
до 25 октября
29 900 ₽
СТАНДАРТ
СТАНДАРТ
Заполните форму и наш менеджер свяжется с Вами
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии с политикой конфиденциальности
КОМАНДА 3+
Заполните форму и наш менеджер свяжется с Вами
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии с политикой конфиденциальности
КОМАНДА 3+
Заполните форму и наш менеджер свяжется с Вами
Отправляя заявку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии с политикой конфиденциальности
© 2021 Тренинг-центр Натальи Дьячук
Контакты
Тренинг-центр Натальи Дьячук
Красноярск, пр. Мира, 52а
тел.: 8 (391) 215-10-35
для сообщений WhatsApp/Viber 8 (902) 990-40-85
email: seminar@kadrek.ru
ООО "КАД рекрутинг"
ИНН/ОГРН 2466087730/1022402659245

Политика Конфиденциальности
Информация на сайте не является публичной офертой.

Регистрация на мероприятие и оплата участия обязательна.
Напишите нам в мессенджере
Close
Выберите мессенджер
WhatsApp
Viber